万科的节点开始进入到一个新的时代美食

刘爱明辞职了，他说自己要爬爬野山。

“离开万科与自己的一个梦有关，对我来说，希望有别的体验，到没有台阶的山去爬一爬。”刘爱明说。

6月7日晚，万科企业股份有限公司（，）发布公告称，刘爱明已辞去万科执行副总裁、上海区域总经理职务，其上海区域总经理一职由广州公司总经理张海接任。

“爱明去爬野山了，我就是来登山的。”张海笑着说。

“我在努力理解这些事情，万科也在研究，为什么高管会在企业发展很好的时候离开。”郁亮说。

刘爱明的离职，是个人追求新事业高峰、重新焕发 使然？还是万科规模越来越大、发展的惯性让职业经理人逐渐产生失落感？抑或是万科及新任领导者无法给他们一种根植于内心的“健康丰盛”的人生及信仰？

但无论如何，在这些纷繁的表象背后，万科开始进入到一个新的时代。

或去重庆协信

刘爱明的离职非常突然。

6月6日晚6点 0分，郁亮和同时收到刘爱明的邮件，此后在美国的王石与刘爱明进行了沟通，郁亮则与刘爱明在当天进行了长谈。“聊了之后，我们知道爱明已经下了决心。”郁亮说。

与此前肖楠、徐洪舸的离职不同，此次郁亮与刘爱明和张海大方面对全国媒体，上演了一幕依依惜别的场景。

对于郁亮主导的“海盗行动”中最大的成果，对于这位亲自花费了两年时间挖来的爱将，郁亮给予了高度的赞扬与肯定。

刘爱明在万科的9年中，曾负责企划、工程、资金中心和财务，上任之初就去了当时颇为困难的天津公司做董事长，并在第二年就让这个曾经年年亏损的烂摊子扭亏为盈。同时，刘爱明利用在中海外积累的丰富经验发动“磐石行动”，有力提高了万科住宅的质量。

2005年起，刘爱明兼任上海区域总经理，当时万科的上海区域业绩并不理想，但在刘爱明领导之下，去年万科上海公司的销售额超过100亿元，整个上海区域销售额近 00亿元。

此外，在刘爱明时任万科企划部负责人时，规划和落实了万科第三个中长期十年规划，即通过持续性增长到2014年实挺想留在北京多学点东西。”她显得有些不好意思现千亿规模，并在上海进行大规模的住宅产业化实践。

对于未来的去向，有业内人士透露，刘爱明或将选择一家规模不大的民企，目标是把它做大做好并且上市。

虽然最终目的地尚未明确，但刘爱明透露，根据其初步计划，可能会在另一种与万科截然不同的平台上发展。

“驾驭一个平台，并将其慢慢做大。”刘爱明说。

有消息称，刘爱明将去西南的一家公司做CEO，这家公司很可能是重庆协信集团。

“重庆协信确实计划要进行全国化拓展，并考虑上市事宜，但我并不知道有关刘爱明的事，我不能说有，也不能说没有。”重庆协信集团品牌管理总经理邹淑媛说。

规模与 悖论

业界对刘爱明的离职进行了各种解读。

仅半年时间，万科高管连续离职，在万科规模不断膨胀的过程中，是否意味着团队成员幸福感逐渐丧失？

“能到万科这样的公司做到这个职位，就是中国最优秀的做得最好的职业经理人了，地位与待遇都不低，如果没有更高的发展平台，一般不会选择离开。”某上市房企的高管表示。

“我也在思考这个问题，通常一个公司如果业绩出问题了，可能人员流动会多一些，但是显然万科没有这样的问题。”郁亮说。

有专业人士认为，万科高管的连续离职，主要原因在于创业文化对职业经理人文化的冲击。

正如刘爱明所说：“一个40岁男人依然存有的、对人生更丰富体验的向往。”

从万科两次离职的高管来看，都是年富力强，约有20年工作经验的职业经理人，他们有能力，有经验，有人脉，关键是还有 和梦想，而这时如果有合适的机会，离开几乎是必然的。

“在万科，有很多和徐洪舸、刘爱明同期成长起来的职业经理人，他们在万科都积累了丰富的经验，也在万科完成了他们职业生涯的上半场。”上述专业人士表示。

“20年是一个职业经理人的上半场，因此他们也需要自己的下半场更精彩。”郁亮说。

该专业人士认为，徐、肖、刘的离职，可能会给万科其他的中高管造成心理影响，或会使一批人效仿从而去追寻另一个职业梦想，接下来的一两年内或会成为万科中高管离职的高峰期。

另有分析人士认为，万科的规模越来越大，管理体系越来越健全，发展的惯性或让其不需要太多创业型的职业经理人就能够不断向前，这会给曾经跟随万科一起打拼的中高管带来一种失落感。

万科在给本报的书面回复中称，在管理模式上，万科实施的是团队化的管理，公司并不要求管理者是全才通才，更不依赖于“明星经理人”，而是注重团队建设，通过有效的组织搭配和团队构建实现能力互补。

“这是万科的一个节点，新老交替的节点，重新对内和对外树立价值及人生价值取向的节点。”该人士表示。

挑战人力资源管理

今年1月，万科执行副总裁徐洪舸及副总裁肖楠因自主创业离开万科。当时，万科曾检讨主要是因为高管薪酬相对同行吸引力有限，此后万科再抛出股权激励计划。

“股权激励是为了强化股东价值导向，建立股东和职业经理人团队之间的利益共享和约束机制，客观上，也有助于公司保有和吸纳优秀人才。”万科表示。

高管的相继离任，对万科的人力资源管理提出了挑战。万科方面表示，作为一家成熟的企业，万科要依靠制新京报：试点法院是如何确定的？度化和规范化。再有，要有充足的人才储备，万科既重视人才的引进，同时也有完善的内部培养和选拔机制。

一个组织要保持稳定，首先要能获得发展。郁亮表示，万科的规模虽然在国内房地产行业内做到了最大，但放在更广阔的范围内，仍然只能算一个中型企业。未来的万科会越来越大，公司仍然有进一步的成长空间，从而能够为员工们提供持续发展的空间。

上述分析人士认为，选择在一家公司工作，所考虑的因素是多方面的，股权激励、完善的薪酬体系是一个方面，但可能更重要的是如何给员工以价值认同。

在刘爱明提出离职之后，王石在微博中表示，健康丰盛是万科的价值观，希望在万科的每一个职业经理人都能够愉快工作、成长和收获。

“想要获得员工的价值认同，企业领导者精神领袖的象征不可或缺，所以我们看到郁亮会参加公路自行车比赛，所以我们听到郁亮说他也去爬山。”上述分析人士说。

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