高级技工如何才能不荒

　　“绍兴近日在全省首推‘高技能人材与专业技术人才互通机制’，明确企业聘任的高级工、技师、高级技师的福利待遇不低于本单位助理工程师、工程师、高级工程师……”上一则不大的，让技师林栋眼前一亮。

　　林栋坦言，该政策最大的亮点是打通了专业技术人才和技能人才的职业发展通道。“企业聘任的技师相当于工程师，高级技师相当于高级工程师，这样一来，感觉自己的社会认同感提升了很多。”林栋说。

　　长期以来，社会上存在的“白领情结”让人们尤其是年轻人不愿意去做“蓝领”，认为生产一线的技术人员收入低、社会地位低下。所以，如何增强这类人员的职业自豪感，提升其学习技术的积极性，是破解“结构性技工荒”的一个重要途径。

　　“要让工匠具有自信和尊严”

　　林栋是杭州一家传统企业的车间主任。从入厂时的技工做起，到高级技工、技师，他整整用了10年的时间。“真的是一步一个脚印干出来的。”林栋直言，现在很多年轻人觉得做技工没前程，工作没两年就转行，而高技能人才的技术技能积累又不是一朝一夕能完成的。“所以社会上才会出现高技能人才‘青黄不接’的现象，而且随着企业对技术人才需求的增加，这类缺口只会越来越大。”

　　对此，华日集团副总经理孙敏华也深有同感。他说：“现在的本科生中懂技术会操作的人才比较少，而技工院校出来的学生又要经过锤炼，没有五到十年的打磨很难成为企业某个领域的带头人。”

　　正如其所言，在最近采访过的一些技师、高级技师中，年龄最轻者也将近40岁，高技能人材年龄层次整体偏高。

　　“虽说‘三百六十行，行行出状元’，但是一些人对职业的选择时还是抱着对技工这行的陈腐观念。再加上高技能人才培养周期长，提升通道不宽，所以如何让那些身怀绝技的工匠‘后继有人’是当前中国制造业急需解决的一个问题。”杭州市社科院研究员周旭霞说。

　　“我们要让工匠具有自信和尊严。”在去年B20杭州峰会召开前，西子联合控股有限公司董事长王水福接受本报采访时强调，工匠的自信和尊严难以彰显，制造业转型升级的进程会遭到阻碍，这样的局面需要改变。

　　如何激起出高技能人材创造动力？

　　如何让工匠拥有自信和尊严？王水福坦言，这来源于技术人员技能水平的真正提升，也来自企业管理的精细化和人性化。

　　“高技能人才队伍的培养是一项系统工程，需要各个环节、各个系统的改善和配合。”周旭霞说，“高技能人材与专业技术人才互通机制”的建立，意味着今后高技能人材也有机会走上专业技术人才之路，享有后者同等的待遇，这对高技能人才队伍的建设具有积极推动作用。

　　而在杭州萧山技师学院党委书记、院长许红平看来，高技能人材与专业技术人才互通是趋势所向。“互通就是互融，就是一体。今后能适应并对接‘中国制造2025’的人才，必须是复合型的技术技能人材。原来社会上分为专业技术类人才和技能类人材，今后没法分了，这样才有利于培养更多复合型的人才，有利于年轻人的成才之路更广阔。”

　　值得一提的是，多位受访人士还提到了发达国家在高技能人才培养方面的经验，尤其是制造业发达的德国。

　　杭州猎人人力资源开发公司首席顾问郎越时说，德国向来重视国民职业技能培养，人才评价不唯学历，所以很多普通技工的工薪待遇比大学生还高。反观在我国，目前还存在“唯学历，轻技能”的观念，高技能人才的整体待遇和科班出身的专业技术人员相比仍有一定的差距。

　　“推动传统产业的信息化和智能化转型，离不开具有‘工匠精神’的高技能人才，让他们拥有自信和尊严，才能在‘制造升级’征途中迸发出无穷的新动力。”他补充道。

　　“明明是和国际知名企业同样的生产线，人家生产出来的产品为什么就比我们的有竞争力？”“我们带来的2 个招聘岗位，20个是关于技术技能人才的。”“学校里的优秀技工总是优先‘供应’给大企业，我们小企业是要不到也留不住呀。”

　　从这三句话中，你一定能感受到企业的焦灼，一种对技能人材尤其是高技能人材“求而不得”的焦灼。甚至，这种“焦灼”已在部份企业中转化为一种认知——“企业转型升级得越深入，对高端人才的需求越强烈。”

　　如何破解这种“冰与火”之歌？上周以来，“技术迭代之下的暗流涌动”系列报道，聚焦了技能人材尤其是高技能人材现状，访问了部份企业、学校和专家。让人欣慰的是，在中国经济进入新常态、杭州制造业加速工业化与信息化的深度融合背景下，高技能人材队伍建设愈来愈受到重视。而这势必更好地助力杭州制造业的转型升级。