本月12日技术

老工控步科市场总监周长国微信系列：砍人头与绩效考核（上）

今天和大家侃侃销售考核，本文有用，无趣。

当年我吃嘛嘛香，干啥啥不成，领导愁的实在没办法，满怀歉意的让我干了销售，省的我留在工厂给他捅娄子，这一干，从一个青葱干成了资深大叔，这些年来来去去的也多次带过销售团队，参与设计过各种奇葩的，愚蠢的，孤芳自赏的，自残的考核制度，反正是林林总总、奇形怪状，总的来说，没有一种考核制度是我满意的，总有各种问题和缺憾，要说在管理销售团队管理技术，分门别类的有很多种，但是其中最有争议，最见真功夫的就是销售考核，酒热耳酣之际，我常和工控界的朋友探讨这个问题，对这个问题的体会，我罗列一下：

一、为销售人员分分类

1、有理想的

认可公司理念或者愿景，愿意为此而奋斗，不计较个人得失，这种人要是碰到了，赶紧抚摸，拍照，喂竹子，属于大熊猫级别的珍稀动物，倒退80年就是跟着共党闹革命的，公司有这种人是公司的运气，哪个公司要是有200个这样的人，可以天下无敌。这类人不需要考核，好好保护就行了。

2、来练手艺的

菜鸟，来进山学艺，有机会练手就行，不太注重考核，能挣钱更好，挣不到也没有关系，这类人关注的是成长，所以无论什么考核制度，都无效。

、来挣钱的

老鸟居多，大部分是因为房事被丈母娘逼得挠墙，所以目的单纯，就是要多挣钱，喜欢高比例的提成考核。

4、来找感觉的

老鸟居多，已经有房有车，有机会想想职业发展，职位晋升，要追求点自我价值，展示抱负，这类人需要的是尊重和及时认可，承认他牛，他已经很爽了，给钱多少倒是可以商量。

5、来混日子的

老鸟，菜鸟都有，得过且过，这类人都是编故事的高手，也不乏马屁高手，混，那也是需要专业精神的，这类人但求过得舒服，无论什么考核制度，也不要指望他焕发青春。

无论哪个具体的人，都是非常复杂的，其实无法给他们这么干脆的分类，我只是根据他的主要特征他大概属于哪一种

第1类，重点保护，无论什么考核制度，都不要伤着他

第2类，不能有太大比例，适当保留，以保持队形。考核不必照顾这类人的情绪

第 类，一般比例最多，考核重点照顾对象

第4类，如果公司里这类人比例很大，应该是个成熟的大型公司，考核多设计成综合考核，激励不以钱为主要手段。

第5类，留一两个善于马屁的，给大BOSS解解闷，其他的好好包装一下，把他恋恋不舍的送到外企去。

销售考核首先考核的是人，要知道你的队伍主要是什么人，设计一个考核制度，首先是和人的需求相适应，如果不适应，要不就是要废除考核制度，要不就需要大量的换人，找你能激励的人进来，不然，肯定是一个蹩脚的考核制度。

二、考核制度分类

考核制度从大类上分，就是看你要结果还是要过程，根据不同选择和权重，无非设计成提成制度，和综合考核。

1、综合考核，要结果，行为还要符合公司要求，符合公司战略方向，兼顾长远，开发有战略意义的客户，或者推广新产品，新业务，就是要结果，姿势还得好看，这种考核设计，对员工水平要求较高，大企业使用较多。

这种考核不能激励第三种人，他会认为公司就是KB，不舍得发钱，公司认为这种人素质不高，就知道要钱，呵呵。

这种考核还容易犯一个错误，就是行为考核过于繁琐，销售是具有高度挑战性，创造性的工作，，需要随机应变，发挥潜能，给予个性化的空间，不是流水线上的工人，过于繁琐的行为考核，并不适用。

2、销售提成

销售提成有多种设计，但是原则只有一个，重结果轻过程，适合于小型公司。

这种考核非常适用于第三类人，但是随着公司成长为一个中型的公司，公司有了清晰的战略目标，对行为方式有了一定的要求，这种考核逐渐变的不适应，考核的成本也过高，这种考核还有另外一种副作用就是，单一的金钱刺激，会成为考核毒药，公司总有吃不消的那一天。

以上两种考核制度一种适合于大型公司一种适合于小型的公司，那不大不小的公司，该如何考核，

三、不大不小的公司该如何考核

一个不大不小是公司，容易在以上两种考核原则中来回跳跃，发现哪个都不合适，需要高速增长，也需要攻克明确的战略目标，第三类人和第四类都占有相当的比例

考核成了难题，前几年我偶然翻了《大秦帝国》，感觉2400年前商鞅真是牛人，他设计砍人头和军功制度，有可能为解决这个问题带来思路。

欲知后事，且听下回分解。太晚了，不写了。

以上观点，难免以偏概全，欢迎加微信号（zhouchangguo40）继续交流，并第一时间分享下文。

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